当前房地产行业人才流动趋势

从2004年831以来，土地实行招拍挂已经三年多了，土地政策带来的变化是拿地成本的攀升：一是单价越来越高，楼面价甚至超过周边的销售价；二是总价越来越高，几十个亿已经不是新闻，大家知道，北辰实业、北京城开92亿“天价”联合在湖南长沙拿地。

11月，北京市主管城建的副市长陈刚要求大宗用地面积要分割为二三十万平米，不许卖大户，但二三十万平米的土地总价也在10个亿以上。这对开发商的资金实力，能够来拿地的企业屈指可数，说来说去就那么几家公司。而招拍挂之前拿到手，能够私下转让的土地也越来越少。

土地政策的变化，带来行业大洗牌，带来人才流动的变化。大型公司圈钱圈地真忙，中小型公司做完原来的项目，就逐渐销声匿迹，行业逐渐出现寡头垄断的趋势。三年之后，北京能真正正常运作的房地产开发公司，我估计不会超过300家。甚至更少。我们公司就要在这300家中，找出最有价值的50家，作为我们的目标客户。

在这样的行业背景下，房地产行业人才流动出现以下趋势：

一是人才需求已经进入优化阶段。由于宏观调控与土地政策，行业规模将有一定程度的萎缩，全国5万家，北京4000家房地产开发公司，数量会要锐减，从业人员势必减少，很多人就会或主动，或被动，离开这个行业。但对留下的人员专业素质要求就更高了。

二是优秀人才的集中度越来越高。资金、土地、人才是地产开发三大要素，三者是互动的。有钱好拿地，有地好找钱，但这两个都需要人才。大公司为高端人才支付的成本越来越高。某地产龙头企业到另一个知名企业挖取人力资源中心总经理，年薪90万元，却没成功，原因是因为这家公司在运作上市，承诺给这个层面（集团中心总经理）的高管赠送1000万的期权，满10年兑现，千万富翁的诱惑，是经理人难以抗拒的。

三是小公司人才严重流失。原来的人才流动是从一个项目公司流向另一个项目公司，现在则是单项目小公司流向多项目大公司。这些单项目小公司面对越来越高的地价，不敢出手，没钱出手，项目迟迟不能落实，虽然公司可能没解散，但没活干，不得不跳槽。

四是人才薪酬两极分化，越高端的人才越紧俏，薪酬越高。我这说的高端不一定是职位最高，一个水平很高，经验很丰富的设计总监年薪也可以高达百万，好的电气总工可以达30万，这在几年前是不可想象的。越低端的人才越难找工作，薪酬原地踏步、走低，甚至失去了在这个行业里的就业机会。

五是企业用人的要求越来越高。由于土地成本的提高，市场对产品的要求也越来越高，因此开发商用人的要求也越来越高，越来越挑剔。如做5A级写字楼的，就要求要有5A级写字楼经验；如有的公司要求第一学历为统招本科；有的公司委托我们猎头时指定要有某公司的工作经历——优秀企业的工作经历，优秀项目的工作经验，是经理人的金字招牌。

六是企业需求由万金油型人才逐步转向专家型人才。以前做开发是老板找到一块地，三五个核心人员就开干了，每个人分管好几个方面，即所谓多面手。现在集团公司纷纷采用矩阵式结构，分工越来越细，越来越明确，每个专业环节都有专业人才来负责。对人才的专业要求越来越高。原来一些公司不受重视的职位，甚至没有的职位，越来越受到重视。如成本总监、设计总监。

七是年轻化不再是企业的追求。经验成了房地产经理人不可缺少的条件，外科医生的黄金年龄成了地产高中层经理人的黄金年龄。委托我们猎头职位年龄要求集中在35—45岁，这个年龄经验丰富，且精力充沛。

八是行业外人才进入越来越难，越来越少。但是，也有万科这样的企业在吸纳其他行业的高级人才。实际上，职位越高，是不是懂地产就越不重要，外行可以领导内行。原顺驰的荆宏是做IT的、国美的陈云峰是国美电器的，都做得很好，当然，前提是老板信任。

九是地产“圈子”越来越小。由于项目与人才越来越集中，所谓的“圈子”就会越来越小，经理人的职业声誉会越来越重要。同时，企业的声誉也会越来越成为经理人选择的重要因素——这企业的声誉不是媒体评选出来的，而是口碑效应。

另外，根据我的了解，我认为，这个行业一段时间内抢手的职位有：

1．项目总经理。一般要求工程背景，独立操作过品牌项目。由于营销、建筑设计功能已经有集团中心提供支持，营销背景或建筑师背景的将不再是理想人选；

2．具有资本运作能力的财务总监或财务副总。记得2004年时首创集团刘晓光说过，在美国，做地产实际就是做金融。即使这几年做开发是暴利，但现在单靠自己的利润积累已经很难再拿到价格高昂的土地。没上市的公司都在酝酿上市，有融资能力，甚至有上市公司经验的财务高管，当然就身价越来越高了。

3．设计总监。有的叫总建筑师，或者叫研发总监。同样地段，你的房子买2万，别人的房子卖3万，就要靠设计师了。我认为，目前优秀的集团设计总监，在北京不超过30人。

4．成本总监。会做工程预算的很多，但土建工程再省也省不了多少，成本控制要从产品设计策划做起，要做全程控制。一个优秀的集团成本总监，首先应该是一个熟悉房地产开发各个环节的项目总经理。

5．一级开发人员。我公司2004年就做了一级开发研讨培训，北京有80%的公司参加过我们组织的培训。政府对一级开发都是在摸着石头过河，真正懂政策、懂规划、又和相关部门建立了良好协作关系的人，很少。

6．持有型物业管理人才。持有型物业主要有商业和酒店。要保持企业永续经营，不少开发企业投入商业地产和酒店，并成立资产管理公司，进行资本运作。因此，商业地产的招商与运营管理高级人才会很紧缺。

7．人力资源总监。由于人才的重要性，企业规模的扩大，多项目、跨区域的管理难度加大，优秀的人力资源总监也会越来越体现出他的价值。

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